Coachande ledarskap — så gör du i praktiken

 

Coaching är ett av de mest kraftfulla verktygen en chef kan ha. Inte för att det löser problem snabbt, utan för att det bygger något mer hållbart, nämligen medarbetare som tänker självständigt, tar ansvar och fortsätter att växa. Här är några steg för att göra ett kommunikativt och coachande ledarskap effektivt. Och så att det fungerar i praktiken.

 

 

När vi på Academic House frågar chefer vad de vill bli bättre på brukar kommunikation och coaching dyka upp högt på listan. Det är lätt att förstå varför. I en vardag som ofta präglas av snabba beslut, korta tidshorisonter och många bollar i luften är det frestande att bara ge svaret, lösa problemet och gå vidare. Det kan vara effektivt på kort sikt. Men det bygger inte den självständighet och det ägandeskap som gör ett team verkligt starkt över tid. Coachande ledarskap handlar om att hjälpa dina medarbetare att själv hitta vägen framåt. Det kräver mer av dig som ledare i stunden men det ger tillbaka mycket mer längre fram.

 

Längst ned i denna artikel hittar du några frågor att löpande ställa dig i ditt ledarskap. Men vi börjar först med att titta på hur coaching fungerar och hur du kan använda dig av tekniken.

 

 

 

Vad är egentligen coaching i ledarskapet?

Det finns många definitioner av coaching och man kan ibland uppleva att begreppet används lite för lättvindigt. I ett ledarskapsperspektiv handlar det om ett strukturerat förhållningssätt där du som chef hjälper en medarbetare att utveckla sin förmåga, lösa problem och nå sina mål. Utan att du tar över och levererar svaren åt dem.

 

Det är alltså inte detsamma som att ge råd, instruera eller agera som en mentor, även om det också kan vara värdefullt. Skillnaden är att i coaching är det medarbetaren som driver processen och äger lösningen. Din roll som coach är att ställa de rätta frågorna, lyssna aktivt och hjälpa din medarbetare att se sina egna lösningar och sitt eget tänkande tydligare.

 

Det kan låta enkelt. Men i praktiken kräver det en del av dig som ledare eller chef. Framför allt förmågan att hålla tillbaka impulsen att ge svaret direkt även när du vet vad svaret är. I våra möten med olika sorters ledare är ofta tydligt att det är där de flesta behöver träna mest.

 

 

 

Börja med att förstå — inte med att lösa

Det vanligaste misstaget i ett coachingsamtal är att hoppa till lösningar för tidigt. Innan du vet tillräckligt om situationen, vad personen redan prövat och vad som faktiskt är kärnan i utmaningen så riskerar du att ge råd som missar målet. Eller ta över en process som medarbetaren egentligen är redo att äga själv.

 

Börja i stället med att lyssna och ställa frågor som hjälper dig att förstå: Vad har du provat hittills? Vad fungerade och vad fungerade inte? Vad tror du är det egentliga hindret? Det skapar en aktiv och strategisk inledning på samtalet som ger dig ett bättre underlag för resten av processen.

 

En bra tumregel är att du ska prata ungefär en tredjedel av tiden i ett coachingsamtal och lyssna de övriga två tredjedelarna. Det kan både kännas svårt och ovant i början men du kommer snabbt att märka att det förändrar dynamiken helt.

 

 

 

Klargör målet innan ni går vidare

När du förstår situationen är nästa steg att hjälpa medarbetaren att formulera ett tydligt mål. Inte det mål som du har satt upp för dem utan deras eget. Vad vill de uppnå? Hur ser ett bra resultat ut för dem? Hur ambitiöst ska målet vara för att kännas meningsfullt?

 

Det här steget är lätt att underskatta men gör inte det, det är avgörande. Ett mål som personen själv äger och tror på skapar en helt annan energi och uthållighet än ett mål som uppifrån har definierats åt dem. Använd gärna frågor som: Vad vill du ha uppnått när vi är klara? Vad skulle ett riktigt bra utfall se ut för dig? Hur vet vi när du är i mål?

 

Läs också: Sätta mål och nå dem

 

 

 

Utforska möjligheter och låt dem välja väg

När målet är klart är det dags att utforska de möjliga vägarna dit. Det viktiga här är att inte låsa in processen i en enda lösning för tidigt. Hjälp i stället medarbetaren att se flera möjliga vägar framåt: Vad kan du göra? Vilka alternativ finns? Vad händer om du provar det här i stället?

 

Låt därefter personen själv välja vilken väg de vill gå. Fördelen med det är att det är den vägen som medarbetaren sedan kommer att satsa på med verkligt engagemang. Om du som coach väljer åt dem tappar de ägandeskap och du hamnar i en kontrollerande roll som underminerar hela poängen med coaching.

 

Det betyder inte att du inte kan bidra med perspektiv eller ställa kritiska frågor som till exempel: Vad tror du är risken med det alternativet? Vad behöver vara på plats för att det ska fungera? Den typen av frågor hjälper medarbetaren att tänka skarpare utan att du tar över deras beslutsprocess.

 

 

 

Följ upp med frågor, inte kontroll

Ett vanligt misstag är att coachingprocessen stannar vid ett enstaka samtal. Men det är snarare ett pågående förhållningssätt som du bär med dig i vardagen. Det behöver inte vara långa sessioner och möten utan kan räcka med korta avstämningar: Hur gick det? Vad lärde du dig? Vad tar du med dig härifrån?

 

Det viktiga är att uppföljningen syftar till reflektion och lärande och inte till rapportering och kontroll. Skillnaden mellan de förhållningssätten är stor. Både för hur samtalet upplevs och för vad det ger. Kontroll signalerar misstro. Reflekterande uppföljning signalerar tillit och intresse för personens utveckling.

 

I takt med att medarbetaren växer i sin förmåga så kan du också tona ned din roll som coach och ge mer utrymme för självständighet. Det kan ibland kännas konstigt men är faktiskt ett av de tydligaste tecknen på att du lyckats. Du behövs ju nu inte längre på samma sätt som i början.

 

Läs också: Skapa hållbar motivation hos dina medarbetare

 

 

 

Feedback är en del av coachingen men den kräver rätt timing

Feedback och coaching hänger tätt ihop men är inte samma sak. I ett coachingsamtal handlar feedback om att hjälpa medarbetaren att se sig själv tydligare. Inte om att bedöma eller värdera. Det betyder att feedbacken bör komma i rätt stund och formuleras på ett sätt som öppnar upp snarare än stänger ner.

 

En teknik som fungerar väl är att börja med observation i stället för slutsats: "Jag har lagt märke till att du tenderar att... Vad tror du det beror på?" Det bjuder in till reflektion i stället för att utlösa ett försvar. Det är ett exempel på hur coachande kommunikation skiljer sig från vanlig feedback och varför kombinationen av de två hjälper dig att stärka ditt ledarskap.

 

Läs också: Hantera svåra samtal som chef

 

 

 

Några frågor att ställa och återkomma till i ditt ledarskap

Ett kommunikativt och coachande ledarskap är en förmåga som man utvecklar med övning och reflektion. Ställ gärna regelbundet dessa frågor till dig själv:

• När du senast hjälpte en medarbetare med ett problem? Gav du svaret eller hjälpte du dem att hitta det själva?

• Finns det medarbetare i ditt team som du tror skulle växa av mer coachande dialog och mindre direktiv?

• Hur stor del av dina samtal består av frågor kontra råd och instruktioner?

• Vet dina medarbetare vad de arbetar mot och varför det spelar roll för dem personligen?

• Hur skapar du utrymme för reflektion och lärande i er vardag?

 

Ett kommunikativt och coachande ledarskap handlar inte nödvändigtvis om att alltid ha rätt metod eller rätt fråga. Det viktiga är att du har ett genuint intresse för att hjälpa människor och organisationer att växa. Och att du har disciplinen för att inte ta genvägen att lösa saker åt dina medarbetare. Det ska med andra ord inte vara en tidsmässig belastning eller kostnad utan en investering som lönar sig.

 

 

 

Vill du utveckla och träna på ditt kommunikativa och coachande ledarskap? Det kan du göra i kurserna:

	Kommunikativt ledarskap	Läs mer
	Ledarskap — Ny som chef	Läs mer
	Chef- och Ledarprogrammet	Läs mer
	Ledarskap för projektledare	Läs mer